マネジメント・リーダーシップ 「売上を上げる」発想は間違えている
「売上を上げる」と経営者や営業マンは言いますが、厳密には、その表現は間違えています。「売上を上げる」ではなく「収益を上げる」が正しい表現です。どんなに売上を上げても利益が出なければ企業活動は赤字です。自分達が提供しようとしているサービス・製...
マネジメント・リーダーシップ
マネジメント・リーダーシップ マネジメント・リーダーシップ メンバーの潜在能力を見極める
メンバー育成において最も大切なことの一つに、一人一人のポテンシャル（潜在能力）の見極めがあります。ここを間違えると期待値が大きすぎる、または小さすぎるなどのギャップが生じます。期待値が大きすぎる場合は、与えられた仕事量や難易度についていくこ...
マネジメント・リーダーシップ メンバーの真の実力と今の結果はイコールではない
メンバーの真の実力を確かめる時、目先の成績に左右されてはいけません。「ウサギとカメ」のように、要領が良いウサギさんとコツコツ地道に努力を怠らないカメさん。どちらが良い悪いではありません。パッと見の成績が良いウサギさんを〇。なかなか結果が出な...
マネジメント・リーダーシップ やらせる外的コントロールよりも、待つ内的コントロール、どちらを選びますか？
「やれ！」と言って無理矢理行動させても、それはやらされ感満載の惰性でしかなく、本当は、「自分でやる気になる」「率先して取り組む」方が意欲的に行動ができ、より良い結果に繋がりやすいことは誰もが分かっている事です。にもかかわらず、「やれ！」と言...
マネジメント・リーダーシップ メンバーの成長が滞っている理由
「可愛い子には旅をさせる」ではありませんが、メンバーの成長を望む時、できるだけ多くの経験を積んでほしいと、それに適した場面やチャレンジできる舞台を用意するなど、「経験の場」を積極的に与えようと考えるものです。ところが、たくさん経験しているの...
マネジメント・リーダーシップ 結果を出したければエンゲイジメントを高めるべし
「エンゲイジメントが上がると本当に組織の生産性が上がるのですか？僕は昭和のマネジメントで育ってきた世代なので、『楽しく』とか『仲良く』などの感覚を仕事に持ち込むこと自体が理解できないのです。」こんなご相談をいただきました。私も昭和のマネジメ...
マネジメント・リーダーシップ 部下を持つ管理職が最初にしてほしいこと
「あの人は、私たちのことを人間だと思っていない。自分の思い通りに動く働きマシーンくらいにしかとらえていない。」こう憤慨していたのは、ある企業の管理職の方です。上司の方が実際にどう思っているかは別として、部下がそのように感じているとしたら、そ...
マネジメント・リーダーシップ 結果ではなく行動にフォーカスするために
結果を問うているのではない。やるべきことをしっかりやってほしい。それをやっていれば必ず結果はついてくる。行動することに意識を向けろ。リーダーがこんな風に言っても、どうしても結果ばかりを気にして行動にフォーカスできないメンバーがいたとしたら、...
マネジメント・リーダーシップ 部下の目標は誰が決めるべきか？
部下の目標設定において、もし、上司のあなたがその目標を定めているとしたら、すぐに改めましょう。目標は、上司と部下がよく話し合ったうえで、部下が自らが定めるものでなければなりません。自ら定めるからこそ、そこに責任が生まれるのであり、上司が定め...
マネジメント・リーダーシップ フィードバックとアドバイスの違い
フィードバックとは、「I think」「I feel」など、自分はこう思う・感じるという事実を伝えることであり、「だからダメなんだよ」「もっとこうしたほうがいいんだ」などの「提案」や「ダメ出し」は不要です。かたやアドバイスは、「こうすればも...